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La tecnología toma el mando en la selección del talento

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Son ya muchas y diferentes las tecnologías que usan las compañías para elegir a sus futuros empleados e inclusive para valorar las fortalezas y debilidades de sus directivos. En los departamentos de Recursos Humanos las carpetitas llenas de currículos fueron dando paso a las bases de datos de aspirantes, entonces aparecieron los portales webs para rellenar de manera directa el formulario de empleo y después redes profesionales como Linkedin. «Y ahora se hallan en el mercado aun robots que hacen simultáneamente la entrevista a múltiples aspirantes, usando machine learning», señala Domènec Gilabert, Executive Directivo de Page Personnel. «El empleo de la tecnología es facilitador en todos y cada uno de los sentidos y, poquito a poco, hace que el trabajo de selección de aspirantes sea más eficaz y efectivo», agrega. La pandemia, además de esto, ha obligado a efectuar entrevistas on-line, «que hasta ese momento era aún un tema tabú».

Los aspirantes preparan sus entrevistas de forma racional, mas las compañías están utilizando una metodología renovadora. Por poner un ejemplo, participando en un room escape, en un juego realmente virtual o bien montando piezas de Lego. «Metodologías que dejan descubrir otras competencias de los aspirantes, examinar de qué manera se desenvuelven en casos reales», destaca Gilabert. Una entrevista jamás es una situación cómoda, te valoran y te sacan de tu zona de confort. De ahí que «cuando sorprendes a las personas la contestación será más natural, menos maquillada», agrega.

Entrevista sorpresa
Desde Psicosoft asisten a las compañías a efectuar procesos de selección, en especial mediante realidad virtual. «Conseguimos ver de qué manera se amoldan los aspirantes al medio, si son aproximadamente flexibles, quién lleva el liderato de la sesión, de qué forma trabajan en equipo o bien temas como la resiliencia cuando no consigues llegar a tu objetivo», cuenta Carmen Carvajal, CEO de Psicosoft. «Se desmelenan y la observación de competencias de este conjunto es mayor que cuando se hace solo una entrevista. Por norma general hacemos un filtro con pruebas psicotécnicas y tras forma presencial con un juego. Entramos con ellos en conjuntos máximos de ocho personas y los vemos jugar, de qué manera aprenden, de qué manera se amoldan en conjunto y de qué forma reaccionan en instantes de presión», explica la responsable.

Desde esta empresa trabajan con realidad virtual usando juegos ya existentes, mas asimismo «con una prueba desarrollada por nosotras relacionada con análisis y toma de decisiones». Dicha prueba simula una persona en su oficina, trabajando con el computador y va recibiendo e-mails, responde al teléfono, toma decisiones… «Funciona fenomenal», destaca Carvajal. A los aspirantes les sorprende mucho esta clase de selección, mas «luego les agrada, se les olvida que les están valorando y los ves en su esencia. En el caso de la gente joven es bien interesante por el hecho de que pierden esa formalidad propia de las entrevistas presenciales». Y asimismo emplean otras herramientas muy renovadoras, como trabajar con la voz, con dispositivos como Alexa. «Desarrollamos alguna aplicación para poder ver como se encaran los directivos a instantes de incertidumbre», agrega la CEO de Psicosoft. Reconoce que este cambio de metodología en la selección de personal «supone un formato renovador a los tiempos que vivimos. Es más cercano».

Algoritmos al mando
En HR Tech llevan años diseñando soluciones digitales relacionadas con el talento. Emplea la tecnología en procesos de selección de empresas como Inditex o bien Leroy Merlin, mas asimismo diseñan planteamientos digitales para quienes han sido elegidos y efectúan capacitación y también-learning para empleados. «Hemos ido incorporando diferentes soluciones y hace 6 años comenzamos a desarrollar pruebas que dejan que una persona muestre sus competencias en un proyecto de selección», explica Mikel Escriche, HR Business Partner de HR Tech. Asegura que las compañías desean usar las tecnologías para captar talento. «Una metodología diferente que produce buena imagen de marca y con una tasa de abandono cero, procuramos la experiencia del usuario», apostilla.

Tras esta tecnología hay criterios de psicometría y algoritmos que estudian el comportamiento de las personas a lo largo del proceso. «Se examina el trabajo en grupo, la resiliencia, la negociación…desarrollamos pruebas que no existen en el mercado para pronosticar el comportamiento. «Con el informe que efectuamos las compañías hacen la entrevista y contrastan información», asevera Escriche. En HR Tech efectúan el producto a la medida del cliente del servicio y «nuestras soluciones digitales usan exactamente el mismo sistema de seguridad que la banca electrónica», apostilla.

Asimismo han desarrollado un factor de IA que identifica las emociones de las personas, «es un diagnóstico de competencias que te ayuda a fortalecer el talento que tienes en la compañía», asegura el responsable. «Se examinan muchos elementos y también identificamos la emoción predominante. Ayuda a conocer mejor a las personas», agrega.

Miguel Escriche asegura que el empleo de estas tecnologías provoca un grado de satisfacción altísimo en las compañías puesto que «permite desarrollar perfiles a la medida a nivel de competencia. Asimismo agiliza los procesos de selección y reduce costos sin olvidar que es una experiencia afable y no es intrusiva».

Una imagen más real del aspirante
Otra de los beneficios que presenta la selección de aspirantes, por medio de algoritmos, es que deja ser más justa que la tradicional. «La imagen que consigues de la persona puede ser más real. En ocasiones, los aspirantes van disfrazados a las entrevistas y con las herramientas tecnológicas usadas la imagen pasa más de lado», asevera Carmen Carvajal, de Psicosoft. Herramientas que dejan medir cosas que no son tan simples de observar en un instante dado en una entrevista, como la tolerancia a la frustración o bien la inseguridad. Sin olvidar que el planeta virtual deja elegir aspirantes de cualquier país sin precisar que viajen.

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